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刘强东的另一面:11.11前夕,他却因京东宿舍怒了

新民晚报2018-03-16 17:41:09

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当全民沉浸在11.11购物狂欢的时候,京东却在全国排查员工宿舍。


此时此刻,刘强东治下的京东在想些什么?回望这几年,京东一直保持着行业两倍的增速,却很少有人关注到什么样的管理支撑着京东走到现在。


说起这件事,要追溯到一次前几天的京东的管理层晨会。这是由刘强东主持,京东全体管理者参加的日常会议。


每天晨会上,高管们会决策业务管理方面的工作。听说前几天,刘强东在晨会上“怒了”,问及原因——不是业务、不是产品……


竟然是京东的员工宿舍


跟细节较真

要让员工有尊严


9月底的一天,刘强东去宿迁分公司视察工作。每次去分公司或一线视察,他都会特别留意当地的员工工作环境,这次他亲自去了趟宿迁新建的员工宿舍和使用中的员工食堂。


这一去就出了事,用他的话说是:“我一去就怒了”。


让刘总大发雷霆的宿舍是什么样子的?有图有真相:



京东宿舍样板间

 

回来后他跟管理层说,在员工宿舍样板间里,一个宿舍住4个人,有的是6个人。每间房配了卫生间,但全是蹲坑,马桶上面是淋浴。员工食堂里,后厨没有空调,天气热,厨师只能开窗做饭,苍蝇就能飞进来……



京东宿舍样板间

 

谁也没有想到,这些看起来过于细节的东西,刘强东都没放过,而且在这方面“较真”了。



京东食堂后厨

 

按照他的想法,给员工建的宿舍是高级白领公寓,不是工厂宿舍。给员工配备住宿和就餐环境,一定安全舒适,必须要让员工工作生活得有尊严,感受到公司对他们的尊重。

 

刘强东说,“我们不能跟工厂比”。


他跟宿迁管理层说,员工宿舍要两人间或单间,住在房间里,盖薄被子即可,不能盖厚厚的被子,有宿舍的地方必须有食堂,必须有洗衣间。食堂不能有苍蝇,后厨也要有空调。即便是供应商负责经营食堂,京东也要提供空调,不能给供应商增加压力,不能让后厨师傅做菜时因为环境问题影响就餐质量。


讲道理,真的是京东宿舍太差吗?


其实很少企业有能力提供住宿,但京东在全国很多区域尽可能地为员工配备了员工宿舍及就餐食堂。住宿和餐厅设施规划是类似一般大学的标准配置,对标很多公司来看并不低。

 

只是

刘强东认为

京东远远不够。

 

在晨会上,他质问管理者,“好几个人一间房怎么住?什么年代了还用蹲坑?谁愿意在那么热的环境下炒菜?给员工这样的环境,你们必须要反思。以后管理者去宿迁出差,都去这个房间住一住,去感受下员工住进去是什么感觉”。

 

按照他的指示,京东全国职场的员工宿舍以及食堂环境立即启动了全面排查,对于部分不符合要求的区域将进行重新规划或升级。此时的刘强东,这个看似硬派的企业家展现了他的另外一面。


不会算计

对内他是性情中人


长期以来,在媒体聚光灯下的刘强东举手投足都会被放大,外界赋予他的若干标签,某种程度上掩盖了他的真实性格。


了解刘强东的人都知道,对内管理上他是一个十足的性情中人。

 

在外,他是“刘总”;在公司,他是“东哥”

 

来自江苏宿迁农村家庭的刘强东,有一种与生俱来的对劳动者,特别是一线员工的敬意和尊重。在京东内部,流传着很多关于他看似一时冲动,实则充满柔情的管理故事,而这些故事大多数是面对基层员工。这些时候,刘强东显得太不会“算计”。

 

京东内部员工都知道,刘强东会三不五时就提出给一线、基层员工增加福利、追加派股。2015年京东年会上,他临时起意,自掏腰包,现场任性地追加了100万元现金发给一线配送员。

 

今年5月,刘强东跟300多个老员工代表坐在一起吃火锅,每个人都上去跟他合影。据说合照环节他站了将近半个小时,光来合影的人就排了十多米的队。无论是快递员、还是办公室小职员,他谁都来者不拒,一直保持微笑。当天,他还给5年及10年老员工现场发“银条、金条”。

 

2014年春节,刘强东在报纸上看到,一名留守儿童因父母春节期间不回家而自杀。要知道,京东推出春节不打烊服务后,过年期间还留守一线的员工是以万计的。这时候,刘强东当即决定,给京东春节加班不回家乡的员工,每个孩子补贴3000元钱,让员工接孩子到身边过年,工作团圆两不误。这一决定,让京东光2014年春节就为员工多花了2200多万。

 

刘强东的另一面

造就京东保持行业的双倍增速


刘强东并非挥金如土,他的价值观折射了京东的企业文化,塑造了京东的管理理念。


和其他企业一样,京东追求成本和效益的平衡,这是保证企业运营质量的关键,京东为此对区域公司设立了相关指标的奖项。但他并不认为,为了这个奖,要牺牲员工的福利。相反,他跟内部说:“如果有区域得了这个奖,查出来因为降低了员工福利,我们就把这个奖收回来。”


很多人知道,刘强东曾给自己定了一个考核目标——关注京东人。他说,我希望看到有更多的京东宝宝出生、成长并享受良好的教育;希望看到京东人的父母在生活质量上得到很大改善;希望看到京东人的工作满意度提升。建医院我们帮不上忙,那我们引进学校,解决员工子女就学问题。面对低中层员工建立小学中学,通过给与教师高额补贴的方式吸引优秀师资;面对中高层管理人员,引入一家一流国际学校,通过5年期数亿元的补贴保证经营师资。

一个企业家为什么考核自己去关注员工的快乐和幸福?京东初具规模,刚刚首次进入世界500强,掌舵人把关注点倾斜到了员工福利,是不是为时尚早? 




刘强东有他自己的判断


几年前,他就说过这样的话:我们员工都应该快乐地去服务,开心地去工作。客服人员放下电话后她特别开心,因为这通电话她帮助了顾客、让顾客开心;售后人员接到投诉返修、处理完后他也很开心,因为他也帮助了顾客、让顾客又开心了一次;并且他为京东公司挽留了一个客户,甚至挽留了一群客户。如果员工不开心,他就不会很好地为客户提供服务;如果给客户服务不好,不能给顾客真正创造更多价值,那么他也不能为社会和股东创造价值。


这与管理大师德鲁克的观点不谋而合。

德鲁克认为,组织成员是具有完整人格的人,而非机器上的零件。“你雇佣的不是一个人的手,而是整个人”,所以必须尊重人、关心人。在德鲁克的理念中,对员工的潜力抱有宽厚的态度,并用蕴涵着人性的温暖去培养人,是管理者必备的品德。管理在组织社会中的作用,是发挥人的优势。对人的重视不仅是手段,更是目的。

刘强东对内管理的核心是“以人为本”,对员工给予充分尊重和关怀。很少有企业家能把目光聚焦到最基层的员工,去了解他们有没有被关注。


他对内部说,配送站的站长有没有每天在配送兄弟出门的时候叮嘱大家小心、穿上防滑的靴子?有没有提醒我们的兄弟们带上雨衣?当客户提出各种各样问题的时候,有没有告诉配送员怎样回答这些问题。如果没有做到,就没有尽到一个京东管理人员的基本责任。




刘强东对外是强硬的奋斗者,他的另一面是很少企业家能做到的“先人后企”的价值取舍。


事实证明,这种管理理念是成功的。近几年,京东一直保持着行业两倍的增速,飞跃发展。今年,京东成为中国首家、唯一进入世界500强行列的互联网企业。

 

京东的管理换来员工对企业的感恩


每逢618、11.11大促期间,京东很多一线工作人员自愿带着家人来协助支援,有的配送员想让孩子也体验一下爸爸在京东的工作,“上阵父子兵”的景象在京东各地有太多案例。有的员工,哥哥在站点做站长,做得风生水起后,把弟弟也介绍到京东做站长。有的夫妻俩都在京东,连家里车上车牌也叫“JD618”。这些人文景观罕见地发生在一家企业中,不得不说,是京东的企业文化让雇佣与被雇佣关系有了另一种解读。


刘强东说,让员工工作生活得有尊严,为了这个目标我们要不懈努力。管理者考虑成本时,不应该在福利上给员工打折扣,应该从心理去考虑员工的感受。“京东为什么能发展到现在的规模,就是因为我们的团队有战斗力,团队就是我们的兄弟,我们要把员工当亲人一样看待”。